En un proceso de búsqueda y selección de ejecutivos para cargos de liderazgo en una organización, la mayoría de las veces, se tienen en cuenta candidatos activos y pasivos. Los candidatos activos son aquellos que se encuentran en búsqueda de oportunidades labores de forma activa. Los candidatos pasivos son aquellos que no se encuentran en búsqueda de oportunidades laborales diferentes a la que tienen en el momento, pero estarían dispuestos a aceptar una mejor oferta. La tercera porción de la población se encuentra feliz con su trabajo y no aceptaría ofertas diferentes. Para dar respuesta al título, sin un cazatalentos no podrías llegar a los candidatos pasivos del mercado, o por lo menos no a un grupo relevante.
Según LinkedIn, en el promedio de mercados laborales, el 15% de las personas están satisfechas con su trabajo y no recibirían ofertas diferentes. Solamente el 12% se encuentra en búsqueda activa y el 73% son público pasivo, que no están buscando oportunidades ni están pendientes de ellas. En este punto se encuentra un valor importante que el Cazatalentos aliado de la organización provee en su servicio y es el acceso a este talento líder que no está activamente en búsqueda de cambios. Es una porción importante de personas, a las cuales no sería fácil llegar de otra manera.
Es usual que en la mayoría de los procesos de búsqueda y selección de altos ejecutivos, los candidatos sean pasivos y acepten una nueva oportunidad en los casos en los que perciben mejoras en las condiciones ofrecidas, las cuales no necesariamente son económicas siempre. Flexibilidad, estabilidad, educación, entre otras. Esto no quiere decir, de ninguna manera, que los candidatos activos sean menos apreciados en los procesos, se trata es de notar la diferencia en el volumen de opciones que contando con un aliado tal como el cazatalentos, se tendría a disposición.
Existe otro tipo de aliados que con sus consultorías y propuestas de desarrollo organizacional pueden llegar a abordar grupos de líderes interesados en recibir ofertas y aplicar a procesos, sin embargo, es recomendable siempre escoger al proveedor experto en el área e indiscutiblemente, el cazatalentos es maestro y experto en cuestiones de buscar y seleccionar siempre las mejores opciones para cada perfil requerido.
Finalmente, es posible encontrar buenas opciones al lanzar las vacantes en redes sociales y esperar a que lluevan las hojas de vida, luego darle al equipo de recursos humanos la labor de entrevistar y evaluar a cada persona. Sin embargo, en primera instancia, esto nunca sucede para buscar un perfil de liderazgo crítico de una organización, el riesgo es altísimo. Segundo, nunca se llegará a ese porcentaje importante de candidatos pasivos y último, se desgasta el equipo de recursos humanos en una labor en la cual no son expertos y es muy posible que el impacto al negocio sea alto por la pérdida de recursos importantes, tales como tiempo y dinero.